Zaangażowanie pracowników - jak je budować?

Zaangażowanie pracowników to ważny temat, szczególnie obecnie, kiedy znajdujemy się w czasach nietypowych zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców. Menedżerowie, kierownicy i działy HR szukają nowych rozwiązań a jednocześnie próbują dbać o pracowników, którzy pracując zdalnie odnajdują się w nowej rzeczywistości bardzo różnie. Wielu menedżerów zadaje sobie pytanie: jak zbudować i utrzymać zaangażowanie pracowników, którzy pracują zdalnie, w rozproszonych zespołach?

PO CZYM POZNASZ ZAANGAŻOWANEGO PRACOWNIKA?

Firmy lepiej funkcjonują, gdy pracownicy potrafią wykazać się zaangażowaniem. Dzieje się tak z prostego powodu. Pracownik zaangażowany, to pracownik, który:

• proponuje rozwiązania i jest skupiony na tym, co można zrobić, a nie na tym, czego się nie da
• swoją postawą angażuje osoby, które częściej mogą potrzebować wsparcia,
• działa na korzyść pracodawcy budując jego dobrą markę na rynku – aktywna postawa sprzyja rozwojowi firmy,
• lubi to co robi, chętnie podejmuje również działania mające na celu pomoc innym,
• ma jeden z najmniejszych wskaźników nieobecności w pracy – poza urlopem, zazwyczaj jeśli naprawdę nie musi, nie próbuje ograniczyć swojego czasu pracy.

W nowej rzeczywistości te cechy prawdopodobnie się nie zmieniły. Pracownicy żyją w większym stresie związanym z przyszłością swojego miejsca pracy, trybem pracy zdalnej, koniecznością godzenia wielu ról każdego dnia przy ograniczonych możliwościach przemieszczania się. Zaangażowanie pracowników w takich warunkach wygląda różnie. Wielu z nich mocniej angażuje się w pełnione obowiązki niż zazwyczaj, jednak jest również taka grupa, która potrzebuje wsparcia ze strony przełożonego.

JAKICH MASZ PRACOWNIKÓW?

Badania Instytutu Gallupa – organizacji, która zajmuje się mierzeniem zaangażowania pracowników oraz rozwojem talentów wykazały, że wyróżniamy w organizacjach 3 typy pracowników:

1. Pracownik zaangażowany – powyżej opisaliśmy jego najważniejsze cechy.
    
2. Pracownik niezaangażowany – nie poświęca swojej pracy, nie zastanawia się nad tym jak swoją pracę usprawnić, aby wykonać ją lepiej, nie specjalnie zależy mu również na sumienności i dokładności, a dodatkowo - w żaden sposób nie czuje się emocjonalnie związany ze swoją rolą zawodową. Nie wnosi nowych pomysłów, raczej działa w ramach utartych schematów. Taka postawa nie wpływa na rozwój organizacji, ale może być wystarczająca w pracy wymagającej mechanicznych i powtarzalnych czynności. Jednak organizacja, która zatrudniałaby głównie pracowników niezaangażowanych, będzie ponosiła większe koszty, jeśli chodzi o rekrutację – spotka się bowiem ze zdecydowanie większą rotacją. Przede wszystkim dlatego, że każdy z nas niezależnie od pełnionej roli zawodowej potrzebuje czuć się choć trochę przywiązany.
    
3. Pracownik aktywnie niezaangażowany – posiada cechy pracownika niezaangażowanego, opisane powyżej, ale dodatkowo aktywnie wpływa na otoczenie poprzez wyrażanie niezadowolenia, informowanie o braku motywacji. Swoją postawą demotywuje innych, co wpływa na pogorszenie jakości pracy całego zespołu, jego postawa ma także negatywny wpływ na wizerunek pracodawcy.

Każdy pracownik, niezależnie od tego, w której grupie się znajduje i jaką reprezentuje postawę - generuje emocje, które przekazuje innym w miejscu pracy. Przez to wpływa na pozostałych członków zespołu, na podwładnych, na przełożonych, na całą organizację a także na wizerunek organizacji na zewnątrz. Jest więc niezmiernie istotne, by szefowie organizacji i osoby odpowiedzialne za rekrutację właściwych pracowników miały świadomość, jakich pracowników zatrudniają, jaki jest ich poziom zadowolenia i motywacji, jak ich postawa wpływa na organizację. Wiedza na ten temat pozwoli w odpowiedni sposób zarządzać zespołem i umożliwi wzrost zaangażowania pracowników.

A JAK TO SIĘ MA DO PRACY ZDALNEJ?

Praca zdalna rządzi się swoimi prawami. Aby zwiększyć zaangażowanie pracowników i efektywność lub utrzymać ją na dotychczasowym (co w wielu wypadkach w zupełności wystarczy), warto wprowadzić kilka podstawowych zasad:

1. Trzymać się ram czasowych i wyraźnie wydzielać zadania zawodowe od prywatnych. Zadbać o swój kalendarz i nie działać w trybie: „mam na to cały dzień - zdążę”. Należy pamiętać o zasadzie, że im więcej mamy czasu, tym większa jest nasza skłonność do przekładania zadania na później.
    
2. Wzmocnić samodyscyplinę -  praca zdalna jest trudna, zwłaszcza jeśli wcześniej nie pracowaliśmy w tym trybie w ogóle lub mieliśmy ku temu zaledwie kilka okazji.  Aby sobie w tym zakresie pomóc, warto: pracować w blokach czasowych, dbać o regularne przerwy, odłączyć wszystkie niepotrzebne aplikacje i bodźce, które mogą nas odciągnąć od zaplanowanych zadań.
    
3. W miarę możliwości oddzielić przestrzeń, zadbać o swój kręgosłup, przygotować wygodne miejsce pracy, w którym będziemy mogli czuć się swobodnie.

Niezależnie od zajmowanego stanowiska, wyzwania związane z pracą zdalną są w obecnej sytuacji wspólne dla wszystkich. Twój menedżer pracuje zdalnie, dział HR pracuje zdalnie, pracownicy różnych szczebli, o różnych kompetencjach, pracują w zespołach wirtualnych. Utrzymanie zaangażowania pracowników właśnie w czasie kryzysu szczególnie ważne.

JAK UTRZYMAĆ ZAANGAŻOWANIE?

Poniżej kilka wskazówek dotyczących możliwości utrzymania zaangażowania pracowników. Nie każda wskazówka sprawdzi się wszędzie, ponieważ na poziom odczuwanego zaangażowania pracownika wpływa również indywidualna sytuacja oraz kondycja psychofizyczna menedżera. Tak jak wspomnieliśmy wcześniej – każdy z nas generuje emocje, które przekazuje zespołowi. Nawet, jeśli z zespołem spotykasz się raz dziennie na zoomie, zapewne i Ty czujesz "jak zespół się ma” i odwrotnie.

1. Organizacja pracy
   
   O ile to, w jaki sposób Twój pracownik wykonuje swoje zadania, nie musi być w obszarze Twojego zainteresowania, o tyle warto się upewnić, czy pracownicy mają wszelkie zaplecze techniczne do wykonywania swoich zadań. Czy zostały ustalone godziny pracy? Czy oczekujesz od pracowników kontaktu również po godzinach? Czy z uwagi na trudną sytuację pracujecie dłużej? Czy pracownicy wiedzą jak postępować w różnych sytuacjach? Czy regularnie rozmawiasz ze swoimi podwładnymi? Czy wiesz jakich narzędzi potrzebują?  Pamiętaj  też, że jeśli jako przełożony dzielisz się również swoimi indywidualnymi rozwiązaniami – może zespół również wspierać i dać poczucie, że „jesteśmy w podobnej sytuacji”.
    
2. Ambitne cele i zadania
   
   W dobie powszechnej izolacji i szalejącej wokół pandemii dla wielu przetrwanie ich organizacji to już ambitny cel. Jako menedżer / kierownik masz prawo skupiać się głównie na tym. Pamiętaj jednak, że najważniejszym zasobem dla firmy są ludzie. To oni wykonują zadania, które trzeba wykonać, aby zapewnić w miarę możliwą ciągłość działania, to oni znają już organizację, przeszli proces wdrożenia i nawet jeśli nie uda Ci się utrzymać w zespole wszystkich – to właśnie Twój zespół może Ci najmocniej pomóc teraz i najbardziej się zaangażować. Z tego powodu warto komunikować członkom zespołu jakie zadania przed nami wspólnie do osiągnięcia. Gdy pracownik czuje, że jego praca jest ważna – naturalnie angażuje się mocniej.
    
3. Docenienie
   
   Warto wspierać zespół poprzez organizowanie cotygodniowych spotkań dotyczących tego, co nam się wspólnie udało, co się nie udało i zrobić burzę mózgów dotyczącą szukania usprawnień. Podczas tego spotkania warto również doceniać tych, którzy się wyróżnili, warto podczas takiej rozmowy położyć również nacisk na to, że wykonywane przez zespół zadania są ważne.
    
4. Popełnianie błędów
   
   Daj pracownikom możliwość popełnienia błędów. Zwłaszcza teraz, kiedy wielu z nas szuka nowych rozwiązań – błędy są wpisane w nasze działania, bo sytuacja, w jakiej jesteśmy jest nietypowa. Najważniejsze czego musimy uniknąć jako menedżerowie czy kierownicy – to wzmocnienia postawy dotyczącej zamiatania problemów i błędów pod dywan. Warto, aby część odpowiedzialności za efekt spoczywała na zespole, niemniej niemożność pomyłki powoduje u pracowników brak inicjatywy, brak chęci dzielenia się nowymi pomysłami.
    
5. Szkolenia i rozwój
   
   Wielu pracowników chciałoby się rozwijać. Stwórz dla członków swojego zespołu plan szkoleń. Nawet jeśli nie możesz go zrealizować teraz z różnych powodów – zachęć pracowników do myślenia o własnym rozwoju.

Niezależnie od tego, jak sytuacja się rozwinie, warto, aby pracownik czuł wsparcie w przełożonym. Nie oznacza to jednak, że powinieneś brać na barki całą sytuację pracowników i rozmawiać z nimi o każdej trudności, którą napotykają. Warto, aby zespół wiedział i rozumiał, gdzie może się udać po wsparcie, ale też znał dokładnie swoje zadania i nie obawiał się dzielenia z innymi swoimi pomysłami.

Więcej o tym, w jaki sposób praca zdalna wpływa na poziom zaangażowania pracowników i jakie możliwości ma menedżer zespołu w zakresie zarządzania tym zaangażowaniem, opowiemy podczas szkoleń z zarządzania zespołem. Znajdziesz je TUTAJ >>