Efektywność działów HR – klucz do sukcesu firmy
03.01.2022
Efektywność działów HR – klucz do sukcesu firmy

W dobrze zarządzanej organizacji nie powinno być istotne, jak długo realizujesz określone zadania. Długie godziny spędzone nad pracą nie są gwarantem sukcesu. Nikogo nie powinno interesować, ile pracujesz, liczą się bowiem efekty. Z punktu widzenia firmy i jej interesów lepiej spędzić nad zadaniem 1 godzinę i osiągnąć świetny efekt, niż 8 godzin, z których nic nie wynika. Jest jednak jeden warunek – musisz umieć wykazać efekty.

KOMPLEKSOWĄ WIEDZĘ O WSKAŹNIKACH EFEKTYWNOŚCI W HR UZYSKASZ NA SZKOLENIU:

Analityka HR: wskaźniki efektywności w odpowiedzi na potrzeby biznesu

SPRAWDŹ >>


Dlaczego trzeba mierzyć efekty?

Czy wiesz, po co robisz to, co robisz? Jeśli nie, najwyższa pora nad tym popracować. Nie kręć się w kółko, nie ganiaj za własnym ogonem – po prostu poznaj swój cel. Zyska na tym zarówno organizacja, twój dział, jak i ty sam jako pracownik.

Jeśli masz wykazać efekt, przede wszystkim musisz wiedzieć, co jest twoim celem w pracy. Inaczej mówiąc, co będzie oznaczało sukces. W przeciwnym razie może się zdarzyć, że osiągniesz go i nawet tego nie zauważysz. I odwrotnie, może ci się wydawać, że pracujesz świetnie, a tak naprawdę nie realizujesz ważnych dla organizacji celów.

Warto wiedzieć, jak mierzyć efektywność w HR.Do podstawowych zadań pracowników działów HR powinno należeć badanie skuteczności i efektywności działań HR w oparciu o wskaźniki biznesowe, w tym ROI (zwrot z inwestycji). Określenie celów jest stosunkowo proste w dziale sprzedaży. Są to najczęściej łatwomierzalne cele finansowe. Nie ma problemu z weryfikacją ich realizacji, a więc efektywności pracowników. Wyzwanie pojawia się, gdy przychodzi do działów, których zadania opierają się na pracy z ludźmi, zarządzaniu kapitałem ludzkim itp. Do takich należą działy HR. Nie jest to jednak niemożliwe. Wystarczy przeanalizować sytuację organizacji i poznać odpowiednie metody.

Jak mierzyć efektywność w HR?

Jedna z podstawowych zasad, która pokazuje efektywność pracy działu HR mówi, że poniesione nakłady nie mogą być większe niż efekty. Poza wiedzą na temat celów, musimy więc także znać koszt nakładów na pracę w HR. Niekiedy jednak liczy się sam efekt, czyli skuteczność, niezależnie od poniesionych nakładów. Zawsze musimy przeanalizować sytuację indywidualnie w zależności od potrzeb organizacji, realizowanych działań, fazy jej rozwoju.

Kluczowe jest zawsze pytanie jak przełożyć „miękkie” efekty na „twardy” zysk, czyli wyodrębnianie rezultatów biznesowych. Cele w HR powinny być obiektywne i mierzalne. I choć ich określenie będzie nieco trudniejsze, a przynajmniej bardziej skomplikowane niż we wspomnianych już działach sprzedaży, tu także powinniśmy posiłkować się twardymi danymi w postaci liczb. Tylko na tego typu danych można pewnie oprzeć jakiekolwiek analizy. Najlepiej jest sformułować cele w postaci KPI (ang. Key Performance Indicators). Jak podaje Wikipedia, są to finansowe i niefinansowe wskaźniki stosowane jako mierniki w procesach pomiaru stopnia realizacji celów organizacji.

Zapraszamy na szkolenie z mierników efektywności w HR.Co może być KPI w HR?

W pracy działów HR można skupić się na kilku obszarach, dla których należy wyodrębnić wskaźniki efektywności. W większych organizacjach poszczególnymi obszarami zwykle zajmują się osobne działy. W mniejszych mogą być one skupione w rękach jednej lub kilku osób w ogólnym dziale HR. Niezależnie od modelu zawsze warto wyodrębnić wskaźniki dla każdego z tych obszarów, jeśli działania takie są w firmie realizowane. Najczęściej są to: rekrutacja i selekcja pracowników, rotacja i absencja, szkolenia, wynagrodzenia.

Dla rekrutacji i selekcji przykładowymi wskaźnikami efektywności mogą być na przykład: procent pracowników pozostających w organizacji ponad rok od dnia zatrudnienia, procent wakatów zapełnionych dzięki rekrutacji wewnętrznej, średni czas efektywnej rekrutacji. W obszarze rotacji i absencji sprawdzą się między innymi: procent zwolnień lekarskich dłuższych niż miesiąc, procent pracowników, którzy zrezygnowali z pracy na własne żądanie wśród wszystkich pracowników zatrudnionych w danym okresie lub wśród wszystkich pracowników, którzy zakończyli pracę w danym okresie, pomiar satysfakcji i zaangażowania, np. przy użyciu metodologii IPA, CSI i eNPS. Jeśli chodzi o szkolenia, to wskaźniki efektywności mogą mówić przykładowo o: średniej liczbie godzin szkoleń na jednego pracownika, procencie całkowitego budżetu działu HR wydanego na szkolenia, średnim koszcie przeszkolenia jednego pracownika. Z kolei w przypadku obszaru związanego z wynagrodzeniami możemy mierzyć między innymi: średnie wynagrodzenie menedżerów w porównaniu do średniego wynagrodzenia pozostałych pracowników czy koszty świadczeń pozapłacowych w porównaniu do kosztów wynagrodzeń.

Są to jedynie przykładowe wskaźniki efektywności w HR. Należy pamiętać, że powinny one być ustalane indywidualne, bazować na doświadczeniach i potrzebach firmy oraz stopniu jej rozwoju. Warto zadbać o to, by pracownicy działów HR mieli umiejętność odpowiedzi na pytanie, jakie wskaźniki i kiedy są w firmie potrzebne.

Zarządzanie personelem i HR to obszary, w których należy mierzyć efekty.Wskaźniki efektywności w HR – i co dalej?

Pamiętaj, że ustalenie wskaźników nie jest celem samym w sobie. Potrzebny jest jeszcze element analizy, wyciągania wniosków, dostrzegania związków przyczynowo-skutkowych. Na tej podstawie jesteśmy w stanie ulepszać nasze działania i podnosić ich efektywność. Dobrze dobrane wskaźniki pomagają m.in. w zakresie obniżania poziomu fluktuacji i absencji chorobowej czy zwiększania zaangażowania pracowników na różnych etapach cyklu życia w organizacji.

Poza ustaleniem adekwatnych wskaźników, pracownicy HR powinni więc mieć umiejętności sensownej analityki i interpretacji, identyfikowania i analizy danych pod kątem optymalizacji procesów HR, analizy kosztów i zysków w najistotniejszych obszarach HR. Pozwoli to na usprawnianie najważniejszych procesów w firmie w oparciu o sprawdzone dane i najlepsze praktyki.

Działy zarządzania kapitałem ludzkim przeszły w ostatnich latach dużą metamorfozę. Zwiększył się zakres ich działań, a tym samym wpływ na efektywność i pozycję firmy na rynku. Efektywne wykonywanie zadań przez pracowników HR jest kluczem dla sukcesu firmy. To oni mają największy wpływ na zasoby ludzkie w organizacji, a więc w ostatecznym rozrachunku jej „być albo nie być” na rynku. Jedynym sposobem na ustalenie, czy praca działu HR przynosi oczekiwane efekty, jest określenie mierzalnych wskaźników. Praktyczne metody ich ustalania można poznać na szkoleniu:

Analityka HR: wskaźniki efektywności w odpowiedzi na potrzeby biznesu

Sprawdź szczegóły >>