Od kiedy Dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
11.07.2025

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń w pytaniach i odpowiedziach

Czy Twoja organizacja wie, jak prawidłowo zdefiniować lukę płacową, policzyć kwartyle i przygotować się do obowiązkowego raportowania płacowego? Jeśli nie, najwyższy czas się tym zająć.

Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmienia podejście do polityki wynagrodzeń w firmach. Nie wystarczy już działać w dobrej wierze. Teraz trzeba udowodnić, że struktura wynagrodzeń jest zgodna z zasadą równego traktowania. Przeczytaj, co i od kiedy się zmienia.

Zapraszamy na szkolenia z jawności wynagrodzeń.

Z tego artykułu dowiesz się:

  • czym jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń,
  • od kiedy przepisy dyrektywy będą obowiązywały w Polsce,
  • co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców,
  • co to jest luka płacowa, poziom wynagrodzeń, kwartyl, mediana,
  • co obejmą raporty o przejrzystości wynagrodzeń,
  • za jaki okres będzie pierwsza sprawozdawczość,
  • jakie składniki wynagrodzenia będziemy sprawozdawać,
  • kogo dotyczy obowiązek raportowania i jak często,
  • jak przygotować się na nowe przepisy.


Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – podstawa prawna

Pełna nazwa aktu prawnego, dotyczącego równości i jawności wynagrodzeń, to:

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.
w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmy egzekwowania
(tekst dyrektywy w EUR-Lex).

Jej celem jest ograniczenie luki płacowej, ale też zwiększenie odpowiedzialności pracodawców. Oznacza to, że nie wystarczy dbać o niedyskryminowanie określonych grup pracowników. Trzeba być gotowym, by to wykazać na podstawie danych, obiektywnych kryteriów i raportów.

Jawność wynagrodzeń – od kiedy w Polsce?

Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 roku na wdrożenie dyrektywy do prawa krajowego. Polska już rozpoczęła ten proces.

18 czerwca 2025 roku prezydent nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji (Tekst ustawy ustalony ostatecznie po rozpatrzeniu poprawek Senatu: USTAWA z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy). Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Pracodawcy będą zobowiązani do informowania o proponowanym wynagrodzeniu (lub jego przedziale) już w ogłoszeniu o pracę. Informacja może zawierać wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji. To pierwszy, ale bardzo istotny krok.

Kolejnym będzie obowiązek sprawozdawczości płacowej, który wejdzie w życie w zależności od wielkości przedsiębiorstwa:

Liczba pracowników Pierwszy raport Częstotliwość
≥ 250 czerwiec 2027 co roku
150–249 czerwiec 2027 co 3 lata
100–149 2031 co 3 lata
< 100 brak obowiązku dobrowolnie

Według informacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w resorcie trwają prace nad rządowym projektem ustawy w tym zakresie.

Co w praktyce oznacza dyrektywa dla pracodawcy?

Przede wszystkim zmianę filozofii podejścia do wynagrodzeń. Od teraz konieczne będzie:

  • ujawnienie widełek płacowych w rekrutacji,

  • zakaz pytania o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata,

  • prawo pracownika do informacji o średnich płacach w ramach danej kategorii stanowisk,

  • obowiązek raportowania danych płacowych,

  • wykazanie braku dyskryminacji w przypadku różnicy płac przekraczającej 5%.


Według Eurostat średnia luka płacowa między zarobkami mężczyzn i kobiet w UE wynosi 13%, w Polsce 8%
 

Luka płacowa UE i Polska.

 

Wszystkie te zmiany będą wymagały uprzedniego przygotowania danych, w tym:

  • wartościowania stanowisk,

  • wyodrębnienia porównywalnych kategorii pracowników,

  • policzenia luki płacowej,

  • analizy median i kwartylów.


Przykład

Jeśli w jednej kategorii stanowisk różnica w średnim wynagrodzeniu między kobietami i mężczyznami przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał przedstawić obiektywne uzasadnienie. Jeśli go zabraknie, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.
 


Najważniejsze pytania o dyrektywę o jawności wynagrodzeń

Poniżej znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania na temat zmian w wynikających z dyrektywy o jawności wynagrodzeń. 

Co będziemy sprawozdawać w ramach raportów o przejrzystości wynagrodzeń?

Raporty będą obejmowały:

  • lukę płacową ze względu na płeć,
  • lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • medianę luki płacowej ze względu na płeć,
  • medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
  • lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Za jaki okres będzie pierwsza sprawozdawczość?

Pierwsze informacje będą przekazywane za 2026 rok, w czerwcu 2027 roku. Pracodawcy będą przekazywać informacje w zależności od liczby pracowników w zakładzie pracy. Powyższy termin dotyczy organizacji zatrudniających powyżej 150 pracowników.

Jakie składniki wynagrodzenia będziemy sprawozdawać?

W art. 3 dyrektywy wynagrodzenie zostało zdefiniowane szeroko. Uwzględnia nie tylko podstawową pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej i rzeczowej.

Dla przykładu dyrektywa wymienia: premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe – czyli wszystkie wynagrodzenia należne z mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w państwie członkowskim.

Co to jest luka płacowa ze względu na płeć?

Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. 

Dyrektywa uznaje, że różnice > 5% wymagają uzasadnienia obiektywnymi czynnikami.

Co to jest poziom wynagrodzeń?

Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto.

Co to jest kwartyl wynagrodzenia?

Kwartyl wynagrodzenia oznacza każdą z czterech równych grup pracowników, na które są oni podzieleni według ich poziomów wynagrodzenia – od najniższego do najwyższego.

Co to jest mediana luki płacowej ze względu na płeć?

Mediana luki płacowej ze względu na płeć oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Kogo dotyczy obowiązek raportowania i jak często?
 

Liczba pracowników Pierwszy raport Częstotliwość
≥ 250 czerwiec 2027 co roku
150–249 czerwiec 2027 co 3 lata
100–149 2031 co 3 lata
< 100 brak obowiązku dobrowolnie


Co się stanie, jeśli raport wykaże lukę płacową?

Pracodawca musi:

  • wykazać, że różnice są uzasadnione (np. stażem, kompetencjami),

  • lub podjąć działania naprawcze – zmiana struktury wynagrodzeń, wartościowanie stanowisk, wyrównanie wynagrodzenia.

Wyzwania związane z nowymi przepisami

Wyzwaniem dla wielu firm będzie stworzenie grup (kategorii) pracowników wykonujących tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny na podstawie kryteriów:

  • niedyskryminacyjnych,
  • obiektywnych,
  • neutralnych pod względem płci.

Obowiązkowe kryteria wg dyrektywy to: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy.

Dyrektywa dopuszcza dodatkowe kryteria wyceny, na przykład umiejętności miękkie, jeśli jest to obiektywnie uzasadnione w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Należy pamiętać, że pierwsze sprawozdanie pracodawcy będą zobowiązani realizować za rok 2026. Dlatego w 2025 roku należy wypracować podział zatrudnionych na grupy, sprawdzić poprawność danych i wynik luki płacowej, aby mieć czas na ewentualne zmiany w strukturze wynagrodzeń.

Wyliczenie luki płacowej będzie wymagało od pracodawcy czasu i dogłębnych analiz, aby udowodnić brak nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Należy pamiętać, że luka płacowa to różnica średniego poziomu wynagrodzenia między kobietami a mężczyznami, wynosząca co najmniej 5% w którejkolwiek wcześniej pogrupowanej przez pracodawcę kategorii.

Jak przygotować się na nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń?

Aby właściwie wdrożyć nowe wytyczne w organizacji, potrzebujesz planu, narzędzi analitycznych i kompetentnych ludzi.

Warto rozważyć udział kadry odpowiedzialnej za te zadania w specjalistycznych szkoleniach. Dostęp do ekspertów pozwoli odpowiednio zaplanować poszczególne działania i uniknąć chaosu, kiedy przepisy wejdą w życie.

Zapraszamy na szkolenia z jawności wynagrodzeń.

Polecamy w szczególności dwa szkolenia:


Dla osób, które są zainteresowane nabyciem praktycznych umiejętności z zakresu wartościowania stanowisk pracy --> w drugim dniu prowadzimy WARSZTATY wartościowania stanowisk pracy.

W ofercie także inne szkolenia z obszaru prawa pracy oraz kadr i płac. Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z TEMATAMI >

Jawność i przejrzystość wynagrodzeń: co warto zrobić już dziś?

  • Wartościowanie stanowisk zgodnie z kryteriami dyrektywy

  • Sprawdzenie luki płacowej (> 5%) w danych historycznych

  • Opracowanie struktury raportowej

  • Ustalenie procesów gromadzenia danych (systemy HR/ERP)

  • Przeszkolenie HR, compliance i kierownictwa

Raportowanie równości wynagrodzeń