Przepisy dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń także dla sektora publicznego?
04.12.2025

Przepisy dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń także dla sektora publicznego?

Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmienia podejście do polityki wynagrodzeń w firmach. Aktualnie ukazała się pierwsza informacja o projekcie ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Rozszerza ona obowiązki z tym zawiązane na nowe podmioty, w tym na sektor publiczny.

Przeczytaj:

  • Co oznacza wzmocnienie wspomnianych przepisów?
  • Jakie nowe obowiązki wprowadzi?
  • I jakie nowe grupy będą nimi objęte?

Zapraszamy na szkolenie: równość i jawność wynagrodzeń dla sektora publicznego.

Jakie zmiany wprowadza projekt ustawy o wzmocnieniu przepisów na temat jawności i równości wynagrodzeń?

MRPiPS opracowuje projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (nr projektu UC127).

Poniżej prezentujemy najważniejsze proponowane zmiany względem dotychczasowych propozycji:

Nowe obowiązki dla kolejnych grup pracodawców

Potwierdzone zostało nałożenie na wszystkich pracodawców, w tym jednostki sektora publicznego, szeregu obowiązków, w tym m.in. wartościowania stanowisk.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą także zobowiązani do sprawozdawczości z zakresu luki płacowej.

Obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy

Zobowiązano pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń (w dyrektywie kategorii zaszeregowania) umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

W celu wdrożenia dyrektywy w projekcie określono jako wymóg minimalny stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy: 

  • umiejętności,
  • wysiłku,
  • odpowiedzialności,
  • warunków pracy.

Uprawnienia pracowników do pozyskiwania informacji o wynagrodzeniach

Potwierdzono uprawnienie pracownika do:

  • żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia,
  • średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.

Brak obowiązku publicznego informowania o luce płacowej

Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej.

Informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek). W przypadku PIP czy organu ds. równości informacje te zostaną przekazane na ich wniosek w terminie 14 dni od jego otrzymania przez pracodawcę.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Zostanie wprowadzone zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku, gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:

  • sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników na poziomie co najmniej 5%,
  • pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
  • pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Wspólna ocena wynagrodzeń będzie obejmowała w szczególności:

  • analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
     
  • informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,
     
  • wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
     
  • przyczyny różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, o ile takie różnice istnieją, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalonych przez pracodawców i stronę pracowniczą,
     
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopów, o których mowa w art. 1864 Kodeksu pracy, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,
     
  • środki mające na celu zaradzenie różnicom w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
     
  • ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń.

Sankcje karne

Zaproponowano pierwsze sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:

1) nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
2) nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
3) nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
4) nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
5) nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
6) nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
7) nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
8) nie zastosuje środków zaradczych,
9) zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia

Równość wynagrodzeń dla sektora publicznego – jak się przygotować?

Nowe przepisy wprowadzają szereg obowiązków, które obejmą również jednostki sektora publicznego – od konieczności posiadania struktury wynagrodzeń opartej na porównywalnych kryteriach, przez obowiązek wartościowania stanowisk pracy, aż po sprawozdawczość i współpracę z przedstawicielami pracowników.

Aby odpowiednio przygotować się do wdrożenia dyrektywy, instytucje powinny:

1. Przeanalizować aktualny system wynagrodzeń
Zweryfikować, czy stosowane kryteria są obiektywne, porównywalne i zgodne z wymogami dyrektywy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy).

2. Przygotować lub uaktualnić opisy stanowisk pracy
Rzetelne opisy stanowisk stanowią podstawę poprawnego wartościowania pracy i późniejszej oceny luki płacowej.

3. Zaplanować proces wartościowania stanowisk pracy
W tym wybór metody, przygotowanie narzędzi, zaangażowanie przedstawicieli pracowników oraz szkolenie osób odpowiedzialnych za wdrożenie.

4. Przygotować się do sprawnego udostępniania informacji o wynagrodzeniach dla pracowników
Przygotować się do obsługi wniosków pracowników o dane dotyczące średnich wynagrodzeń w porównywalnych kategoriach.

5. Przygotować się do potencjalnej sprawozdawczości i wspólnej oceny wynagrodzeń
Wszystkie te zadania – zwłaszcza wartościowanie stanowisk, podział pracowników na kategorie i dostosowanie systemu płacowego do nowych wymogów – wymagają wiedzy, narzędzi oraz praktycznego przygotowania. Dlatego warto skorzystać ze specjalistycznego wsparcia.

Równość i jawność wynagrodzeń dla sektora publicznego – szkolenie pracowników

Chcesz przygotować swoją jednostkę do nowych obowiązków?

Zapraszamy na szkolenie:
Równość i jawność wynagrodzeń.
Wymogi dyrektywy, obowiązki pracodawców + warsztaty z wartościowania stanowisk pracy

Zapraszamy na szkolenie: równość i jawność wynagrodzeń dla sektora publicznego.

To dwudniowe szkolenie (także z możliwością uczestniczenia tylko w jednym dniu) zostało stworzone dla praktyków HR, kadr i płac, którzy muszą dostosować swoje organizacje – również w sektorze publicznym – do nadchodzących regulacji.

Dlaczego warto?

  • otrzymasz praktyczne wskazówki, jak wdrożyć obowiązki wynikające z dyrektywy,

  • poznasz kryteria wartościowania stanowisk pracy i nauczysz się stosować je w praktyce,

  • weźmiesz udział w warsztatach, podczas których przepracujesz opisy stanowisk, wartościowanie i matryce kompetencji,

  • zyskasz instrukcję dostosowania systemu płacowego do wymogów prawnych,

  • skorzystasz z możliwości indywidualnych konsultacji z prowadzącą.

Szkolenie realizowane jest w formie do wyboru: online lub stacjonarnie, na żywo, z możliwością zadawania pytań na bieżąco.


Autorka artykułu: Małgorzata Machaj

  • Audytor z zakresu prawa pracy i jakości.
  • Pracowała na stanowiskach kierowniczych w firmach o profilu produkcyjnym, służbie zdrowia w działach kadrowo-płacowych i organizacyjnych 
  • Na przestrzeni ostatnich 25 lat przeprowadziła ponad 1000 szkoleń, w większości związanych z prawem pracy i BHP.
  • Prowadzi również wykłady na uczelniach wyższych.