Luka płacowa, jawność wynagrodzeń i wartościowanie pracy – co zmienia projekt z 29 kwietnia 2026 r.

Jawność wynagrodzeń przestaje być hasłem z unijnych dokumentów, a zaczyna stawać się konkretnym zestawem obowiązków dla pracodawców. Nowa wersja projektu ustawy z 29 kwietnia 2026 r. nie wywraca założeń wcześniejszego projektu, ale znacząco doprecyzowuje mechanizmy, terminy, definicje i sankcje.

Dla działów HR, kadr, prawników wewnętrznych i osób odpowiedzialnych za politykę wynagradzania oznacza to, że najwyższa pora sprawdzić, czy firma potrafi uzasadnić swoje decyzje płacowe nie tylko biznesowo, lecz także prawnie i dowodowo.

Z tego artykułu dowiesz się:

• co zmienia projekt ustawy z 29 kwietnia 2026 r.,
• jak pracodawca ma oceniać wartość pracy,
• o jakie informacje będzie mógł wystąpić pracownik,
• kogo obejmie obowiązek raportowania luki płacowej,
• jakie są Sankcje za naruszenia,
• kiedy wejdą w życie nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń,
• jak przygotować się do dyrektywy płacowej.

Nowy projekt ustawy na temat wartościowania stanowisk pracy, struktury wynagrodzeń i przejrzystości płacowej

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości) z 29 kwietnia 2026 r. zastępuje wcześniejszą wersję z 12 grudnia 2025 r. i stanowi kolejny etap prac nad wdrożeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń.

Nie znamy jeszcze ostatecznego brzmienia przepisów ani daty ich wejścia w życie. Widać jednak wyraźnie kierunek zmian:

• większa formalizacja,
• więcej danych,
• bardziej precyzyjne procedury,
• konkretne sankcje za naruszenie obowiązków.

Co zmienia projekt ustawy z 29 kwietnia 2026 r.

Nowy projekt nie zmienia kierunku regulacji, ale czyni ją znacznie bardziej szczegółową i praktyczną dla pracodawców.

W porównaniu z projektem z 12 grudnia 2025 r. najnowsza wersja mocniej porządkuje obszary, które będą miały znaczenie przy wdrażaniu zasady jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Projekt obejmuje nie tylko ogólne zasady oceny wartości pracy, strukturę wynagrodzeń i środki przejrzystości płacowej. Wyraźnie wyodrębnia również:

• sprawozdanie z luki płacowej,
• wspólną ocenę wynagrodzeń,
• zasady monitorowania wykonywania obowiązków przez pracodawców,
• środki ochrony prawnej.

To ważna zmiana. Przejrzystość wynagrodzeń nie będzie sprowadzać się do jednego raportu ani do pojedynczej odpowiedzi na pytanie pracownika. Będzie wymagać stworzenia całego systemu: od wartościowania pracy, przez kategorię stanowisk, po obsługę wniosków, ochronę danych i raportowanie.

Większe wymagania organizacyjne dla pracodawców

Nowy projekt daje pracodawcom więcej wskazówek, ale jednocześnie stawia przed nimi wyższe wymagania organizacyjne. Nie wystarcza odpowiedź na pytanie, czy w firmie występuje luka płacowa. Ważniejsze jest, czy organizacja umie ją prawidłowo zmierzyć, wyjaśnić i udokumentować.

Jeżeli firma nie ma uporządkowanych opisów stanowisk, jasnych kryteriów wynagradzania i spójnej struktury płacowej, nowe przepisy mogą szybko ujawnić braki, które dotychczas pozostawały poza formalną kontrolą.

Nowe definicje jako podstawa obowiązków pracodawcy

Nowe obowiązki mają opierać się na konkretnych definicjach, dlatego ogólne rozumienie wynagrodzenia czy luki płacowej przestanie wystarczać.

Projekt doprecyzowuje katalog pojęć, które będą potrzebne przy wykonywaniu obowiązków informacyjnych i raportowych. Wśród nich znajdują się m.in. poziom wynagrodzenia, godzinowy poziom wynagrodzenia, składniki uzupełniające lub zmienne, kwartyle, mediana wynagrodzenia oraz roczne jednostki robocze.

Definicje te będą bezpośrednio wpływać na codzienną pracę HR i kadr. Od tego, jak organizacja zakwalifikuje poszczególne składniki płacowe, może zależeć treść sprawozdania z luki płacowej, odpowiedź na wniosek pracownika czy ocena, czy różnice wynagrodzeń są obiektywnie uzasadnione.

Praktyczne znaczenie definicji

Wyobraź sobie firmę, w której wynagrodzenie składa się z pensji zasadniczej, premii kwartalnej, bonusu rocznego, dodatku funkcyjnego i prowizji. Bez jasnego przypisania tych elementów do właściwych kategorii trudno będzie porównać wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w sposób rzetelny.

Problem może pojawić się również przy obliczaniu poziomu godzinowego. Dla części pracowników takie zestawienie będzie proste. Dla innych, np. osób objętych zmiennymi systemami premiowymi albo różnymi dodatkami, wymagać będzie wcześniejszego uporządkowania danych.

Nowe definicje będą więc działały jak wspólny język dla pracodawcy, pracownika, związków zawodowych i organów kontrolnych. Jeśli firma będzie posługiwać się tym językiem nieprecyzyjnie, ryzyko błędów wzrośnie.

Jak pracodawca ma oceniać wartość pracy

Ocena wartości pracy ma opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo i jednolicie stosowanych kryteriach.

To jeden z kluczowych elementów projektu. Pracodawca będzie dokonywał oceny wartości pracy na określonym stanowisku, a jeżeli stanowiska nie są wyodrębnione — wartości danego rodzaju pracy. Kryteria mają być stosowane w taki sam sposób wobec wszystkich stanowisk albo rodzajów pracy.

Oznacza to konieczność odejścia od argumentów, które często funkcjonują w organizacjach nieformalnie: „tak było od lat”, „ta osoba lepiej negocjowała”, „to stanowisko zawsze było wyżej wyceniane”, „rynek kiedyś wymusił taką stawkę”. Takie wyjaśnienia mogą nie wystarczyć, jeśli nie da się ich powiązać z obiektywną wartością pracy.

Bezpieczniejsze będą kryteria odnoszące się do faktycznych wymagań i odpowiedzialności, np.

• kompetencji,
• złożoności zadań,
• samodzielności,
• wpływu na wyniki,
• odpowiedzialności za ludzi lub procesy,
• warunków wykonywania pracy.

Podstawą jest jednak nie samo nazwanie kryteriów, ale ich konsekwentne stosowanie.

Neutralność płciowa kryteriów w praktyce

Neutralność płciowa nie oznacza jedynie, że w tabeli wartościowania nie pojawiają się słowa „kobieta” lub „mężczyzna”. Chodzi o to, aby kryteria nie premiowały pośrednio jednej płci, jeśli nie wynika to z rzeczywistej wartości pracy.

Uzgodnienia ze związkami zawodowymi

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. doprecyzowuje udział zakładowych organizacji związkowych w ustalaniu kryteriów wartościowania pracy. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, kryteria mają być z nimi uzgadniane.

Jeżeli uzgodnienia nie zakończą się w terminie 30 dni, pracodawca będzie mógł stosować swoje kryteria i podkryteria.

Proces wartościowania pracy nie powinien być więc prowadzony „przy okazji” albo wyłącznie w wewnętrznym arkuszu HR. Będzie wymagał przygotowania, harmonogramu, dokumentacji i jasnego pokazania, jak przebiegały ustalenia.

Klasyfikacja stanowisk jako fundament porównań płacowych

Od kategorii pracowników będzie zależało porównywanie wynagrodzeń i ustalanie ewentualnej luki płacowej.

Po dokonaniu oceny wartości pracy pracodawca będzie zobowiązany do klasyfikacji stanowisk i ustalenia kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. Konsultacje ze związkami zawodowymi mają trwać od 7 do 30 dni.

To jeden z tych obowiązków, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się techniczne. W rzeczywistości klasyfikacja stanowisk będzie miała fundamentalne znaczenie dla całego systemu przejrzystości płac. Będzie od niej zależało, z kim porównywany jest dany pracownik i jakie dane otrzyma w odpowiedzi na swój wniosek.

Dlaczego klasyfikacja nie może być formalnością

W wielu organizacjach nazwy stanowisk nie zawsze odpowiadają rzeczywistej wartości pracy. Dwie osoby mogą mieć różne tytuły stanowisk, ale bardzo podobny zakres odpowiedzialności. Zdarza się też odwrotnie: identyczna nazwa stanowiska nie zawsze oznacza taką samą złożoność zadań, wpływ na procesy czy poziom samodzielności.

Jeżeli kategorie pracowników zostaną ustalone zbyt powierzchownie, firma może mieć problem przy porównywaniu wynagrodzeń. Jeżeli natomiast będą tworzone zbyt wąsko, może pojawić się ryzyko, że dane staną się mało użyteczne albo będą prowadzić do identyfikacji konkretnych osób.

O jakie informacje będzie mógł wystąpić pracownik

Pracownik ma zyskać dostęp do informacji o swoim wynagrodzeniu, a także do danych porównawczych w swojej kategorii pracowników.

Nowy projekt precyzuje, że pracownik będzie mógł wystąpić o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia. To jednak nie wszystko. Będzie mógł również uzyskać informacje o średnich poziomach wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć.

Dane porównawcze mają dotyczyć kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. To oznacza, że odpowiedź pracodawcy będzie zależała od wcześniejszego uporządkowania kategorii porównawczych.

Termin, zakres i procedura odpowiedzi

Informacje mają obejmować okres 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. Pracodawca będzie miał obowiązek udzielenia odpowiedzi nie później niż w terminie 30 dni.

Dla pracownika to narzędzie weryfikacji, czy zasada równego wynagradzania jest przestrzegana. Dla pracodawcy natomiast – wyzwanie organizacyjne. Trzeba będzie ustalić:

• kto przyjmuje wniosek,
• kto weryfikuje kategorię pracownika,
• kto przygotowuje dane,
• kto sprawdza ich poprawność,
• kto ocenia ryzyko naruszenia ochrony danych osobowych.

Nie warto zakładać, że takich wniosków będzie niewiele. Samo pojawienie się prawa do informacji może zachęcić pracowników do sprawdzania, jak ich wynagrodzenie wygląda na tle osób wykonujących porównywalną pracę. Organizacja, która nie przygotuje procedury wcześniej, może działać pod presją czasu i emocji.

Klauzule poufności wynagrodzeń pod większą kontrolą

Nowy projekt ogranicza skuteczność zapisów, które zakazują pracownikowi ujawniania informacji o jego własnym wynagrodzeniu.

Pracodawca nie ma prawa uniemożliwiać ujawniania informacji o wynagrodzeniu, w szczególności wtedy, gdy służy to realizacji zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Co więcej, postanowienia umów, regulaminów, statutów lub innych aktów, które byłyby sprzeczne z tym zakazem, mają być nieważne. To ważna informacja dla pracodawców, którzy wciąż stosują szerokie klauzule poufności wynagrodzeń lub zapisy sugerujące, że rozmowa o własnej pensji jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Prawo do rozmowy o własnym wynagrodzeniu a prawo do ujawniania cudzych danych

Warto wyraźnie oddzielić dwie kwestie.

• Projekt wzmacnia możliwość ujawniania przez pracownika informacji o jego własnym wynagrodzeniu.
• Nie oznacza to jednak swobody ujawniania informacji o wynagrodzeniach innych osób.

To rozróżnienie będzie ważne w komunikacji wewnętrznej. Pracownicy powinni rozumieć, że mogą korzystać z prawa do informacji i dochodzenia równego traktowania. Nie oznacza to jednak dowolnego obrotu cudzymi danymi płacowymi.

Pracodawcy natomiast powinni zweryfikować, czy ich dokumenty wewnętrzne nie zawierają postanowień zbyt szeroko ograniczających rozmowy o wynagrodzeniu.

Jawność wynagrodzeń a ochrona danych osobowych

Projekt próbuje pogodzić prawo do informacji z ochroną danych indywidualnych pracowników.

Nowa wersja projektu rozbudowuje przepisy dotyczące ochrony danych osobowych. Przewidziano ograniczenia w przekazywaniu informacji, jeżeli ich ujawnienie mogłoby prowadzić do identyfikacji wynagrodzenia konkretnego pracownika.

W takich przypadkach informacje mogą być przekazywane za pośrednictwem organu do spraw równości albo zakładowej organizacji związkowej. To rozwiązanie ma równoważyć dwa interesy:

• prawo pracownika do uzyskania informacji o wynagrodzeniach w porównywalnej grupie,
• ochronę danych indywidualnych innych pracowników.

Małe grupy porównawcze jako źródło informacji

Ryzyko identyfikacji będzie szczególnie istotne w małych kategoriach pracowników. Jeżeli w danej grupie jest niewiele osób, nawet pozornie zagregowana informacja może pozwolić odtworzyć wynagrodzenie konkretnej osoby.

Dla pracodawców oznacza to konieczność współpracy między HR, kadrami, działem prawnym i osobami odpowiedzialnymi za ochronę danych. Jawność wynagrodzeń nie znosi zasad ochrony prywatności. Wymaga natomiast umiejętnego pogodzenia obu reżimów.

Kogo obejmie obowiązek raportowania luki płacowej

Obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Projekt utrzymuje obowiązek raportowy dla tej grupy pracodawców, ale doprecyzowuje sposób ustalania progu zatrudnienia. Znaczenie ma mieć m.in. przeliczenie zatrudnienia na roczne jednostki robocze oraz uwzględnianie pracowników tymczasowych u pracodawcy użytkownika.

Sprawozdanie ma obejmować m.in.:

• lukę płacową ze względu na płeć,
• lukę w zakresie składników zmiennych lub uzupełniających,
• medianę luki płacowej,
• odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki zmienne,
• dane w podziale na kategorie pracowników.

To pokazuje, że raportowanie nie będzie prostym porównaniem średniej pensji kobiet i mężczyzn w całej firmie. Będzie wymagało bardziej szczegółowego spojrzenia na strukturę wynagrodzeń.

Raportowanie luki płacowej w praktyce – najczęstsze wyzwania

Firma może być przekonana, że wynagradza sprawiedliwie, a mimo to mieć problem z przygotowaniem sprawozdania. Stanie się tak w przypadku, gdy dane będą rozproszone między systemem kadrowo-płacowym, arkuszami menedżerów, regulaminami premiowymi czy indywidualnymi ustaleniami.

Problemem może być też brak spójności w nazwach stanowisk, niejednolite opisy składników płacowych albo nieaktualne zakresy obowiązków. Jeżeli organizacja nie wie, które osoby wykonują jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości, trudno będzie rzetelnie pokazać lukę płacową w podziale na kategorie pracowników.

Z tego względu przygotowanie do raportowania powinno zacząć się wcześniej niż samo sporządzenie pierwszego sprawozdania. Najpierw trzeba uporządkować dane wejściowe. Dopiero później można oczekiwać wiarygodnego wyniku.

Nowe role organów publicznych i sankcje

Nowy projekt doprecyzowuje zadania organów nadzorujących oraz przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową za naruszenie obowiązków.

Organem do spraw równości ma być Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu. Doprecyzowano również zadania organu monitorującego, Państwowej Inspekcji Pracy i innych podmiotów zaangażowanych w nadzór nad realizacją przepisów.

Do zadań organu monitorującego ma należeć m.in.:

• analizowanie przyczyn luki płacowej,
• udostępnianie narzędzia informatycznego do sporządzania sprawozdań,
• gromadzenie informacji ze wspólnych ocen wynagrodzeń.

Dane dotyczące wynagrodzeń mają więc służyć nie tylko indywidualnym pracownikom, lecz także szerszemu monitorowaniu problemu luki płacowej.

Sankcje za naruszenia

Projekt przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy albo osoby działającej w jego imieniu. Sankcje mają dotyczyć m.in.:

• naruszeń w zakresie oceny wartości pracy,
• klasyfikacji stanowisk,
• udzielania informacji pracownikom,
• sprawozdawczości oraz ochrony danych.

Kara grzywny ma wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł.

Na tym jednak ryzyko się nie kończy. Równie dotkliwe mogą być spory pracownicze, utrata zaufania, napięcia w zespołach i konieczność tłumaczenia niespójności płacowych, które wcześniej nie były widoczne dla pracowników. Jeżeli organizacja nie będzie miała dokumentów, kryteriów i danych, może mieć trudność z wykazaniem, że różnice wynagrodzeń wynikają z obiektywnych powodów.

Kiedy wejdą w życie nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń

Projekt przewiduje 6-miesięczne vacatio legis, co oznacza, że ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Nie wskazano jednak jeszcze daty uchwalenia i ogłoszenia ustawy.

Dla pracodawców oznacza to niepewność co do daty, ale nie co do kierunku zmian. Warto więc rozróżnić dwa poziomy przygotowań. Na szczegółowe dostosowanie procedur do ostatecznego tekstu ustawy trzeba będzie jeszcze poczekać. Natomiast uporządkowanie danych płacowych, opisów stanowisk, składników wynagrodzeń i kryteriów wartościowania pracy można rozpocząć już teraz.

Kiedy pierwsze sprawozdania z luki płacowej

Projekt przewiduje przepisy przejściowe dotyczące pierwszych sprawozdań.

Te daty mogą sprawiać wrażenie odległych, ale przygotowanie do raportowania nie polega wyłącznie na wypełnieniu formularza. Wcześniej trzeba wiedzieć, jak liczyć zatrudnienie, jak klasyfikować pracowników, jak przypisać składniki wynagrodzenia i jak zapewnić jakość danych.

Jeśli firma zacznie od raportu, a nie od porządkowania systemu wynagrodzeń, może odkryć problemy zbyt późno.

Co pracodawca powinien przygotować już teraz

Najrozsądniej zacząć od audytu systemu wynagradzania i sprawdzenia, czy firma potrafi uzasadnić różnice płacowe.

W pierwszej kolejności warto sprawdzić regulaminy wynagradzania, polityki premiowe, opisy stanowisk, zasady przyznawania dodatków, procedury awansowe, siatki płac, klauzule poufności oraz jakość danych w systemach kadrowo-płacowych.

Lista kontrolna dla HR i pracodawcy

Czy mamy aktualne opisy stanowisk?
Czy wiemy, które prace są jednakowe albo jednakowej wartości?
Czy potrafimy przypisać pracowników do kategorii porównawczych?
Czy nasze premie i dodatki są jasno zdefiniowane?
Czy klauzule poufności wynagrodzeń nie są zbyt szerokie?
Czy jesteśmy w stanie odpowiedzieć na wniosek pracownika w 30 dni?
Czy wiemy, kto w organizacji odpowiada za dane potrzebne do raportowania luki płacowej?

Taka lista nie zastąpi pełnego audytu, ale pozwala szybko wychwycić obszary wymagające pracy. Jeśli już na te pytania trudno odpowiedzieć jednoznacznie, wdrożenie nowych obowiązków może okazać się bardziej wymagające, niż wynikałoby z samej lektury projektu.

Przygotowanie menedżerów do rozmów o wynagrodzeniach

Jawność wynagrodzeń nie jest wyłącznie projektem prawnym ani kadrowym. To także zmiana komunikacyjna. Pracownicy będą pytać nie tylko o dane, ale również o ich znaczenie: „Dlaczego jestem w tej kategorii?”, „Dlaczego moje stanowisko zostało ocenione tak, a nie inaczej?”, „Dlaczego różnica wynagrodzeń jest uznana za uzasadnioną?”.

Pierwszym adresatem takich pytań często nie będzie dział prawny, ale bezpośredni przełożony. Dlatego menedżerowie powinni rozumieć podstawowe zasady wartościowania pracy, strukturę wynagrodzeń i sposób komunikowania decyzji płacowych.

Dużym błędem byłoby potraktowanie nowych przepisów wyłącznie jako obowiązku raportowego. Dla pracowników jawność wynagrodzeń będzie tematem osobistym, dotyczącym poczucia sprawiedliwości i zaufania do organizacji. Im lepiej firma przygotuje język rozmowy o wynagrodzeniach, tym mniejsze ryzyko chaosu i eskalacji napięć.

Jak przygotować się do dyrektywy płacowej

Wiedzę najlepiej czerpać od ekspertów, którzy łączą znajomość prawa pracy z praktyką HR, wynagrodzeń i relacji pracowniczych.

Projekt z 29 kwietnia 2026 r. pokazuje, że wdrożenie zasad przejrzystości wynagrodzeń będzie wymagało znacznie więcej niż znajomości nowych przepisów. Pracodawcy będą musieli przełożyć regulacje na konkretne procesy:

• wartościowanie pracy,
• klasyfikację stanowisk,
• obsługę wniosków pracowników,
• raportowanie luki płacowej,
• ochronę danych,
• przegląd dokumentacji wewnętrznej.

Samo przeczytanie projektu ustawy może więc nie wystarczyć. Najwięcej pytań pojawi się tam, gdzie prawo spotyka się z praktyką organizacyjną, np.:

• Jak ułożyć kryteria, żeby były neutralne płciowo?
• Jak tworzyć kategorie pracowników?
• Jak odpowiadać na wnioski, aby nie ujawnić danych konkretnej osoby?
• Jak przygotować dane do raportowania?
• Jak zmienić klauzule poufności, regulaminy i polityki wynagradzania?

Praktyczne szkolenie z jawności wynagrodzeń

Jeżeli odpowiadasz za HR, kadry, compliance, politykę wynagrodzeń albo zarządzanie ryzykiem pracowniczym, warto już teraz przygotować organizację do nadchodzących zmian.

W ofercie J.G.Training znajduje się szkolenie poświęcone dyrektywie o równości i przejrzystości płac:

Pozwala ono spojrzeć na projektowane obowiązki z perspektywy przepisów, a także ich praktycznego wdrożenia u pracodawcy. To szczególnie ważne dla organizacji, które chcą uniknąć działania pod presją terminów, wniosków pracowników i ryzyka kontroli.

Dobrze przygotowana firma nie będzie czekać, aż jawność wynagrodzeń stanie się źródłem napięć. Wykorzysta ten czas, aby uporządkować system płacowy, wzmocnić argumentację dla decyzji wynagrodzeniowych i przygotować menedżerów na rozmowy, które już niedługo mogą stać się codziennością.

FAQ – najczęstsze pytania o jawność wynagrodzeń i lukę płacową

Czy nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń już obowiązują?

Nie. Projekt z 29 kwietnia 2026 r. jest nadal w toku prac legislacyjnych, a jego ostateczna treść może się zmienić.

Kogo obejmie obowiązek sprawozdania z luki płacowej?

Zgodnie z projektem obowiązek ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Czy pracownik będzie mógł uzyskać informacje o wynagrodzeniach innych pracowników?

Nie wprost. Pracownik będzie mógł otrzymać dane porównawcze dotyczące średnich wynagrodzeń w swojej kategorii pracowników, z podziałem na płeć.

Czy klauzule poufności wynagrodzeń będą nadal skuteczne?

Nie w pełnym zakresie. Projekt ogranicza skuteczność zapisów, które zakazują pracownikowi ujawniania informacji o jego własnym wynagrodzeniu.

Jakie kary grożą pracodawcy za naruszenie obowiązków dotyczących jawności wynagrodzeń?

Projekt przewiduje grzywnę od 2 000 zł do 60 000 zł za naruszenie określonych obowiązków.

Jak pracodawca powinien przygotować się do nowych przepisów o jawności wynagrodzeń?

Warto zacząć od uporządkowania opisów stanowisk, struktury wynagrodzeń, kryteriów wartościowania pracy, kategorii pracowników i procedury obsługi wniosków płacowych.