Nowa ustawa antymobbingowa 2026. Co się zmienia i jak powinien przygotować się pracodawca?

Nowa ustawa antymobbingowa zmienia jedną z najważniejszych regulacji dotyczących bezpieczeństwa w miejscu pracy. Od 5 listopada 2026 r. zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu. Wynika z niej, że pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznych działań prewencyjnych, a pracownicy zyskają nowe możliwości ochrony przed zachowaniami przemocowymi i niepożądanymi oraz dochodzenia roszczeń i praw według nowych zasad.

 

Przeczytaj, co dokładnie się zmienia i jak przygotować organizację do podjęcia działań w zgodzie z nowymi przepisami.

 

 

Z tego artykułu dowiesz się:

 

• jakie są najważniejsze zmiany wynikające z nowej ustawy antymobbingowej,
• co zmienia nowa definicja mobbingu,
• jakie nowe obowiązki mają pracodawcy,
• jak zmienia się odpowiedzialność finansowa i dochodzenie roszczeń,
• o ile zwiększają się świadczenia według znowelizowanego Prawa pracy dotyczącego mobbingu
• kiedy nowa ustawa antymobbingowa wchodzi w życie,
• jak przygotować organizację na zmiany.

 

Nowa ustawa antymobbingowa 2026 – najważniejsze zmiany

 

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została opublikowana 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Nowe regulacje wejdą w życie po upływie trzech miesięcy, czyli 5 listopada 2026 r.

 

Zmiana jest istotna, ponieważ dotychczasowa definicja mobbingu obowiązuje od ponad 20 lat i wymaga jednoczesnego spełnienia kilku przesłanek. Zgodnie z obecnymi przepisami nękanie lub zastraszanie musi być m.in. uporczywe i długotrwałe oraz powodować lub mieć na celu określone skutki, np. poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Nowe przepisy upraszczają tę konstrukcję.

 

NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY W SKRÓCIE Nowa ustawa antymobbingowa: – definiuje mobbing przede wszystkim jako uporczywe nękanie pracownika, – rezygnuje z dotychczasowego wymogu „długotrwałości”, – wskazuje przykładowe zachowania, które mogą być przejawami mobbingu, – uniezależnia mobbing od zamiaru sprawcy, – wyraźnie wskazuje, że sprawcą nie musi być przełożony, – zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, – nakłada na zatrudniających min. 10 pracowników obowiązek określenia odpowiednich reguł i procedur, – wprowadza minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, – zmienia również zasady prowadzenia spraw przed sądami pracy.

 

Nowa definicja mobbingu. Co będzie się liczyć po zmianach?

 

Najważniejsza zmiana dotyczy art. 94³ Kodeksu pracy. Od listopada mobbing będzie oznaczał „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Ustawa od razu doprecyzowuje, że uporczywość oznacza nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe.

 

To istotna różnica. Z nowej definicji znika wymóg, aby nękanie było jednocześnie „długotrwałe”. Nie będzie więc należało koncentrować się na pytaniu: ile tygodni lub miesięcy musi trwać dane zachowanie, aby można było mówić o mobbingu? Ważniejszy stanie się jego charakter i powtarzalność.

 

Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie w pracy stanie się mobbingiem.

 

Nie każde trudne zachowanie to mobbing

 

Ustawodawca wyraźnie zastrzegł, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Jednorazowe publiczne upokorzenie pracownika może więc być bezprawne i rodzić inne konsekwencje, ale samo w sobie nie spełni nowej definicji mobbingu.

 

Nowe przepisy zawierają również przykładowy katalog jego przejawów. Wymieniają m.in.:

 

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadnioną krytykę,
• poniżanie i ośmieszanie pracownika,
• izolowanie go,
• utrudnianie mu wykonywania zadań, komunikacji ze współpracownikami i dostępu do potrzebnych informacji.

 

Zachowania te mogą być fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

 

PRZYKŁAD Wyobraź sobie pracownika, którego przełożony od kilku tygodni regularnie pomija w korespondencji dotyczącej jego projektów, nie przekazuje mu informacji niezbędnych do wykonania zadań, a następnie publicznie krytykuje go za opóźnienia. Każde z tych zachowań trzeba byłoby ocenić w kontekście całej sytuacji. Dopiero ich powtarzalność i charakter mogą prowadzić do uznania, że mamy do czynienia z uporczywym nękaniem.

 

Ochrona zarządzania zespołem

 

Jednocześnie przepisy chronią możliwość normalnego zarządzania zespołem. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonej pracy oraz jej krytyka nie są mobbingiem. Kierownik nadal może więc wskazać błędy, oczekiwać poprawy wyników czy przeprowadzić trudną rozmowę dotyczącą jakości pracy. Znaczenie ma jednak zarówno powód takiej reakcji, jak i jej forma.

 

Mobbing nie tylko ze strony pracodawcy

 

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną zmianę. Mobbing nie musi pochodzić od szefa. Ustawa wskazuje m.in.:

 

• pracodawcę,
• przełożonego,
• osobę na równorzędnym stanowisku,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
• grupę pracowników.

 

Sprawcą może być jedna osoba albo cała grupa. Nie będzie również konieczne wykazanie, że jej celem było nękanie pracownika.

 

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

 

Dotychczas Kodeks pracy zobowiązywał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Nowa ustawa rozwija ten obowiązek i wskazuje, co przeciwdziałanie ma oznaczać w praktyce.

 

Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:

 

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• identyfikowanie źródeł zachowań przemocowych,
• odpowiedzialność pracodawcy za bezpieczne tworzenie środowiska pracy,
• właściwe reagowanie na mobbing,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób nim dotkniętych.

 

Słowo „systematycznie” ma tutaj duże znaczenie. Trudno będzie sprowadzić realizację obowiązku wyłącznie do stworzenia dokumentu, z którym pracownik zapoznaje się podczas zatrudnienia, a następnie nikt do niego nie wraca.

 

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników

 

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników powinien określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania m.in. mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszeniom dóbr osobistych pracowników. Powinny znaleźć się one w regulaminie pracy albo – jeśli nie zostały tam ujęte – w odrębnym regulaminie. Jego treść będzie uzgadniana ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma – z przedstawicielami pracowników.

 

Obowiązki mniejszych firm

 

Mniejsza firma nie zostaje natomiast zwolniona z samego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Ministerstwo podkreśla, że także pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób muszą przeciwdziałać takim zachowaniom i informować pracowników o przyjętych zasadach oraz procedurach.

 

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI W PRAKTYCE Nowe przepisy kładą nacisk na systematyczne działanie. W praktyce warto sprawdzić nie tylko, czy firma ma procedurę, ale też: – czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić problem, – kto analizuje zgłoszenia i czy jest do tego przygotowany, – jak organizacja zapewnia bezstronność postępowania, – czy menedżerowie potrafią rozpoznać pierwsze sygnały niepożądanych zachowań, – jakie działania są podejmowane po potwierdzeniu nieprawidłowości, – czy zasady są okresowo przypominane i aktualizowane, – czy firma dokumentuje działania prewencyjne, – czy przełożeni potrafią odróżnić wymagania od mobbingu, – czy konflikty są rozwiązywane, czy „zamiatane pod dywan”, – czy działania antymobbingowe są systematycznym, ciągłym procesem, czy jednorazową akcją.

 

Co warto zrobić już teraz?

 

Aby odpowiednio przygotować się do wejścia w życie przepisów, warto już teraz przeprowadzić audyt obecnych rozwiązań antymobbingowych.

 

• Sprawdź, czy obowiązująca procedura odpowiada nowej definicji mobbingu i czy nie opiera się nadal na przesłankach, które znikają z Kodeksu pracy.
• Przeanalizuj kanały zgłoszeń i sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających.
• Ustal role osób odpowiedzialnych za reakcję oraz dokumentowanie działań.

 

Ważnym elementem powinno być również przygotowanie kadry kierowniczej. Menedżer musi często jako pierwszy odróżnić konflikt między pracownikami od zachowań, które mogą wymagać uruchomienia formalnej procedury. Powinien też wiedzieć, gdzie przebiega granica między dopuszczalnym egzekwowaniem wyników a sposobem zarządzania, który narusza godność pracownika.

 

Większa odpowiedzialność finansowa i łatwiejsze dochodzenie roszczeń

 

Nowa ustawa zmienia również finansowe konsekwencje mobbingu. Pracownik, który go doznał, będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Jest to dolna granica zadośćuczynienia, a nie maksymalna wysokość świadczenia.

 

Jednocześnie pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, zyska wyraźnie wskazane w Kodeksie pracy prawo dochodzenia od sprawcy mobbingu wyrównania poniesionej szkody. Jej wysokość będzie zależała od stopnia winy sprawcy oraz samego pracodawcy w powstaniu szkody.

 

Zmiany w postępowaniu sądowym

 

Zmiany obejmują także postępowanie sądowe. Nowy art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego nie pozwoli sądowi oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że pracownik niewłaściwie określił podstawę swojego roszczenia, jeżeli ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu – np. naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu.

 

Sprawy dotyczące mobbingu, równego traktowania i ochrony dóbr osobistych zostały też przekazane do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy.

 

Kiedy nowa ustawa antymobbingowa wchodzi w życie?

 

Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., a nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego odrębnego regulaminu.

 

Ważny jest też przepis przejściowy. Nowe regulacje znajdą zastosowanie również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i będzie trwało po wejściu ustawy w życie.

 

Nie oznacza to więc, że wraz z wejściem nowych przepisów organizacja zaczyna z „czystą kartą”. Tym bardziej warto wcześniej zidentyfikować sytuacje, które mogą wymagać reakcji.

 

Nowa ustawa antymobbingowa w praktyce – przygotuj organizację na zmiany

 

Nowe przepisy nie sprowadzają przeciwdziałania mobbingowi do dokumentacji. Pracodawca ma zapobiegać niepożądanym zachowaniom, umieć je wykrywać, reagować oraz wspierać osoby, które ich doświadczyły. Wymaga to zarówno odpowiednich procedur, jak i wiedzy osób, które na co dzień zarządzają zespołami lub odpowiadają za HR.

 

Jeżeli chcesz lepiej przygotować się do rozpoznawania zachowań mobbingowych i reagowania na nie, zapraszamy na szkolenie:

 

Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy

 

 

Program obejmuje m.in. rozpoznawanie mobbingu, odróżnianie go od konfliktów interpersonalnych i dopuszczalnych zachowań przełożonego, odpowiedzialność pracodawcy, dowody w sprawach o mobbing oraz rolę HR w przeciwdziałaniu takim sytuacjom.

 

FAQ – nowa ustawa antymobbingowa

 

Kiedy wchodzi w życie nowa ustawa antymobbingowa?

Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od tej daty na dostosowanie regulaminów do nowych wymagań.

 

Jaka będzie nowa definicja mobbingu?

Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

 

Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?

Nie. Ustawa wprost wskazuje, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika. Mogą jednak stanowić inne naruszenie prawa.

 

Czy krytykowanie pracownika będzie mogło zostać uznane za mobbing?

Nie każda krytyka jest mobbingiem. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka zostały wprost wyłączone z zakresu mobbingu.

 

Jakie obowiązki będzie miał pracodawca?

Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi poprzez prewencję, wykrywanie i właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą również musieli określić reguły, procedury i częstotliwość odpowiednich działań w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.

 

Jakiego zadośćuczynienia może dochodzić pracownik za mobbing?

Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia jest dolną, a nie górną granicą zadośćuczynienia.