Kolejne zmiany w prawie pracy, czyli dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń. Czy trzeba będzie publikować „widełki”?
22.04.2024

Kolejne zmiany w prawie pracy, czyli dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń. Czy trzeba będzie publikować „widełki”?

Powoli opada kurz po ostatnich zmianach w prawie pracy, które odbiły się szerokim echem w środowiskach kadrowych i HR. Pracodawcy wciąż uczą się, jak funkcjonować w zgodzie z nowymi przepisami. Tymczasem Unia Europejska już szykuje kolejne regulacje. Przeczytaj, czego dotyczą i czy powinieneś zainteresować się nimi już teraz. 

Z tego artykułu dowiesz się:

  • o ostatnich zmianach w prawie pracy,
  • czego dotyczy dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń,
  • od kiedy zaczną obowiązywać zmiany dotyczące jawności płac,
  • jak przygotować się do nowych przepisów ws. jawności płac.

Zmiany w prawie pracy – to jeszcze nie koniec

W ostatnim czasie prawo pracy zmieniało się kilkukrotnie. Nowelizacje wynikały z konieczności dostosowania przepisów krajowych do wytycznych unijnych, a także z doświadczenia i potrzeb pracodawców i pracowników w Polsce.

Zapraszamy na szkolenie ze zmian w prawie pracy 2024.

Najważniejsze zmiany w prawie pracy, wprowadzone w 2022 i 2023 roku to:

  • przepisy, dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości (od 21 lutego 2023) nakładają na pracodawców konieczność stworzenia procedur wewnętrznych,
     
  • przepisy regulujące zdalne świadczenie pracy (od 7 kwietnia 2023),
     
  • nowelizacja Kodeksu pracy (od 26 kwietnia 2023) wprowadzona przez dwie dyrektywy unijne: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów,
     
  • ustawa o obronie Ojczyzny (zmieniona w marcu 2022 roku) sprowadza na pracodawcę i pracownika szereg praw i zobowiązań,
     
  • rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy w 2023 roku.

Niektóre z nich szczegółowo omawialiśmy w artykule: Dyrektywa work-life balance i inne zmiany w Prawie pracy – wyzwanie dla pracodawców. Kiedy wejdą w życie zmiany w prawie pracy 2023?

To jednak wciąż nie koniec zmian dla środowiska kadrowego i HR. Unia Europejska już szykuje nowe przepisy, powszechnie znane jako dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń.

Kiedy wejdą w życie kolejne zmianyw prawie pracy?Czego dotyczy dyrektywa ws. jawności wynagrodzeń?

Choć nowe przepisy unijne nazywane są często dyrektywą ws. jawności wynagrodzeń, tak naprawdę jest to dyrektywa w sprawie jawności płac i równych zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn.

To istotna różnica, ponieważ jej głównym celem nie jest – jak niekiedy się sądzi – ujawnienie wynagrodzeń. Najważniejszym zadaniem nowych przepisów jest zniwelowanie luki płacowej, to znaczy wyrównanie zarobków kobiet i mężczyzn.

Niektóre kraje członkowskie mają własne przepisy na temat transparentności wynagrodzeń. W Polsce pojawiały się podobne propozycje, nie zostały jednak w żaden sposób przyjęte.

Wynikiem tego, luka płacowa w Polsce wynosi 13%. Oznacza to, że kobiety na tym samym stanowisku co mężczyźni, z tak samo wycenianą pracą, zarabiają średnio 13% mniej. Jest to więc bardzo istotny problem, któremu nowe przepisy mają w założeniu zaradzić.

Sprzeciw części środowiska HR i pracodawców wynika z niezrozumienia różnicy pomiędzy bardzo prosto pojmowaną jawnością wynagrodzeń a prawdziwym celem dyrektywy, czyli zrównaniem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Nowe przepisy nie zakładają konieczności, a ani nawet możliwości, podawania wynagrodzenia konkretnej osoby. Obowiązują bowiem przepisy RODO, które takie działania uniemożliwiają.

Jawność płac wg nowej dyrektywy unijnej

Na czym więc polega proponowana jawność płac, wprowadzona przez nową dyrektywę? Czy trzeba będzie podawać „widełki” w ogłoszeniach?

  • Przed pierwszym etapem selekcji pracodawca będzie zobowiązany podać kandydatowi „widełki” lub początkowe średnie wynagrodzenie na danym stanowisku. Jeśli taka jest polityka firmy, może to zrobić już na etapie ogłoszenia. Nie ma jednak takiego obowiązku. Równie dobrze informacja na ten temat może znaleźć się w mailu zapraszającym do pierwszego etapu rekrutacji, np. na rozmowę kwalifikacyjną.
     
  • Duże firmy będą miały obowiązek publicznego udostępniania danych na temat luki płacowej w ich strukturach.
     
    • firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników będą podawać taką informację co 3 lata (od 2031 r.)
    • firmy zatrudniające od 150 do 249 – co 5 lat (od 2027 r.)
    • firmy zatrudniające powyżej 250 – co roku (od 2027 r.)

Choć już teraz wiele firm obawia się realizacji tego obowiązku, to największym wyzwaniem jest tak naprawdę uporządkowanie wewnętrznych struktur na tyle, by móc taką informację podać.

  • Pracownik będzie miał prawo do uzyskania informacji na temat średnich zarobków na swoim stanowisku, a pracodawcy będą zobowiązani do informowania pracowników o takiej możliwości.
     
  • Wprowadzony zostanie zakaz podpisywania klauzul poufności o zarobkach w ramach organizacji.

Inne zmiany, które mają doprowadzić do zrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, to m.in.:

  • Wszystkie stanowiska w ogłoszeniach będą musiały być neutralne płciowo.
     
  • Rekruter nie będzie mógł pytać o obecne i poprzednie wynagrodzenie kandydata.
     
  • W przypadku pozwu dotyczącego luki płacowej ciężar dowodu przeniesiony zostanie na pracodawcę. To nie pracownik będzie musiał udowodnić nierówności płacowe, a pracodawca – że nierówności nie występują.

Zapraszamy na szkolenia z prawa pracy.Od kiedy przepisy dotyczące jawności płac?

Dyrektywa w sprawie jawności płac i równych zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn jest obecnie procedowana przez Unię Europejską. Zostanie przyjęta prawdopodobnie jeszcze w 2023 roku. Od tego czasu państwa członkowskie będą miały 3 lata na transpozycję. Jak pokazuje doświadczenie, Polska ma w tym zakresie zwykle opóźnienia, więc możemy spodziewać się jeszcze dłuższego czasu, zanim nowe przepisy wejdą w życie.

Choć wydaje się, że to dużo czasu, tak naprawdę firmy powinny zacząć działać już teraz.

  • Muszą bowiem opracować strategię i zastanowić się, jak obecnie wyglądają wynagrodzenia w organizacji w kontekście równości płci.
     
  • Być może w większych firmach konieczne będzie wartościowanie i mapowanie stanowisk.
  • W wielu przypadkach niezbędne będzie także wcześniejsze zabudżetowanie podwyżek.
     
  • Większość firm czeka przepracowanie nierównej siatki płac, wieloletnich zaniedbań i zaszłości.

Jeśli uświadomimy sobie, jak złożony będzie to proces, okazuje się, że trzy lata to nie dużo na jego zaprojektowanie. Co więcej, im większa organizacja, tym będzie trudniej i bardziej kosztownie. Sam proces wygeneruje potężne wydatki na pracę działów HR, a dodatkowe koszty pochłonie niezbędne wyrównanie płac.

Jak przygotować się do nowych przepisów ws. jawności płac?

Znamy już kierunek zmian w prawie pracy na najbliższe lata. Przejście procesu powoli i spokojnie będzie mniej odczuwalne dla funkcjonowania i budżetu organizacji. Warto z tego skorzystać, zamiast czekać do ostatniej chwili i wdrażać zmiany w pośpiechu.

Zapraszamy na szkolenia z prawa pracy i przepisów pracowniczych, które są nieocenionym wsparciem w dostosowaniu zasad działania firmy do nowych wymagań prawnych w tym zakresie.